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HR招聘技巧
作者: 時間:2018/11/20 閱讀:3591次
作為人力資源部門,掌握著一個公司發展與否的決定權,一次面試的時間往往不會超過一小時,其影響卻可能長達數年,以下介紹一些具體的面試技巧。以下介紹一些具體的面試技巧。
技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出 20 多種(甚至更多)營銷方案,讓 應聘者分析說明它們的優劣。這一提問,既達到考核應聘者的分析能力目的,同時又向應 聘者展示了主考官的實力。
技巧二:當面試進行到一定的時候,向應聘者提問:本公司在某年做了某事(比較輝煌 的業績成果等) ,你如何評論此事。既能測試應聘者,又能展示公司業績。讓應聘者說真話 讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三:請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題,一般的應聘指南書刊上都沒有 涉及, 應聘者對此也沒有充分準備。 這樣會較真實地反映應聘者的表達能力, 文字組織能力, 思路是否清晰等。
技巧四:與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中,應聘者更容易說出真實的東西, 主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
技巧五:主考官的座位位置較高,而且背光,應聘者逆光而坐,須仰視回答問題。這種 環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力; 
技巧六:面試過程中,聲稱對應聘者的評價表丟了,這當然對他的錄用很不利。 若應聘者沉著應付,則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。
技巧七:請應聘者列舉 3 件他認為失敗的事情,如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,考試不及格等等,則說明應聘者沒有經歷過多少挫折,在遇到真正的困難或 挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八:隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯) ,請應聘者在一定時間內(如兩分鐘) 盡可能多地說出它的其他用處,并在應聘者陳述完畢后,再說出幾種用途。
技巧九:讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式,從而判斷 其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員領導能力是相當重要的。
技巧十:情景模擬法,設置一些領導難題,看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一:無主持人討論。將應聘者(一般 5-7 人)集中在一個會議室,確定主題,不 設主持人, 由大家自由發言, 討論, 經過一段時間, 其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
人力資源管理體系是一個大的系統,做各項工作時要考慮系統性,要進行系統思考,海爾的優勢在于它的管理制度的體系化、系統化,張瑞敏說:“考慮問題也要系統化,不能就事論事,要把同類的事情系統考慮”。但我們常常發現,企業的許多方面,如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的,不能成為一個互動的體系,有的甚至自相矛盾。
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