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HR入門必備:HR六大模塊你都知道嗎
作者: 時間:2018/11/20 閱讀:3557次

HR,人力資源(Human Resource), 現代管理學及管理類暢銷書將戴維·尤里奇(Dave Ulrich)奉為人力資源管理的開創者, 他最早提出了人力資源(Human Resource,HR)的概念,在此之前,人力資源叫做人事管理(Human Management)。
根據工作的內容,圍繞了“選,育,留。用”,HR分成了六大模塊,他們分別是人力資源規劃,人員招聘與配置,培訓開發,績效管理,薪酬管理,勞動關系管理。各個模塊工作側重點各不同,但是各個模塊之間是緊密相連了,就想生物鏈一樣,任何一個環節的缺失都會影響整個系統的平衡,所以,HR工作是一個有機的整體,各個環節的工作都必須做到位,同時根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良好運作,并支持企業戰略目標的最終實現。

人力資源規劃
人力資源規劃一般由企業人力資源總監確定并推廣下去,主要做企業未來一定時期(一般為一年)的人員需求規劃,組織架構調整,人力成本預算等等宏觀的方向,要和企業的發展戰略保持一致,比如企業未來要擴張,那就根據擴張的戰略目標來定一個人員增長目標,企業要收縮,那就要把裁員計劃給定好。
每年的總預算下來以后,人力資源總監就要與各個部門總監去開會,確定相應部門的人員規劃,員工薪酬福利預算。定完預算和人員規劃,就要制定相應的方案了,由各個模塊的經理來制定方案,比如公司薪酬方案的擬定,績效考核體系的擬定,培訓計劃方案的擬定,招聘計劃的擬定。

人才招聘與配置
這是人力資源中“選”, 也是跟員工打交到的第一站,把人員招進來。招聘的兵器是網線,沒有網絡,寸步難行。每天從早上起來,打打電話,上上網,看看郵件,約候選人,面試2個候選人,忙碌而又充實的一天就這樣結束了。看著簡單,其實每一道程序都充滿坑。
根據自己公司的招聘預算,行業屬性,先要確定招聘網站,確定后,就開始在網上發布職位了,發布完了,可以去泡一杯茶,打開郵箱,等簡歷進來了。
接著是篩選簡歷,郵箱里有招聘網站自動發來的候選人,根據職位要求,需要進一步篩選,有一種用探探的感覺,只有十幾秒的時間,合適留下,不合適放棄,所以候選人寫簡歷的時候,千萬別啰啰嗦嗦寫好幾頁,最好2頁。如果簡歷多,可能還要篩選2輪,最終拿到了符合要求的候選人名單。
接下來可以預約面試了,電話,郵件都用上,電話最好是下午6點過后打過去,以防候選人在上班不方便接,跟候選人協調好時間,告訴候選人地址,需要帶的東西等等。
接下來是面試了,定好會議室,打印好候選人的簡歷,約好面試相關人員,有業務方面的,還有Boss,等候選人過來,開始面試。一般面試都有幾輪,像游戲打怪一樣一關一關的過,如果中途淘汰就沒有下一輪了,筆試,業務面試,Boss面試,HR面試談工資,福利等等。
培訓開發
這是人力資源中“育”,從員工進來的新員工培訓,到員工基礎技能培訓,新晉管理層培訓,中層干部培訓,高層培訓等等,這些培訓有自己做的,有請培訓機構到公司做,有組織學員出去上公開課的。
培訓工作,首先要做培訓需求調研,然后確定講師,如果培訓自己做的,那就要找資料寫方案,要有干貨,有包袱,現在的90后,00后,對培訓有更高的要求。培訓就需要做各種各樣的PPT,要做PPT,就還有一系列的周邊技術,平面設計,攝影攝像,音視頻編輯,課程制作,網頁開發等等,因此負責培訓往往是公司內的PPT小王子或者應用軟件小王子。
如果是請培訓機構老師或者組織學員上公開課,需要找多個機構報價對比,對老師,預算進行審核,確認以后可以開始做。
確定時間,定好場地,課前打電話通知學員做課前調研等等
組織一次培訓,就像打一場戰,如果行政不給力,自己還的擺桌子,掛橫幅,調音響,遞話筒,攝影攝像,應付現場各種意外,滿足學員需求。
課后還需要做課程總結,對老師進行評價,對培訓進行跟進,對培訓效果進行評估。

薪酬福利管理
這是人力資源中的“留”,每年薪資預算,薪資調整流程制定,確定員工獎金預算,獎金比例和發放流程,配合公司激勵員工和留存員工,特殊員工調薪的時候,要給出建議。還有就是福利項目的規劃,商業保險等供應商管理。
這個模塊中,用到主要是Excel,工作的內容輸入,輸出,都是表格,所以被戲稱表哥表姐,Excel數組函數用的比公司財務人員還精通,要是計算個復雜的運算,一般人會拿出手機或者計算器,大表哥會在桌面上建個Excel表格,在里面輸入公式,然后會車看數據。
另外,還要接觸一些紙質的表單,報銷單據,工資條,對賬單,理賠單據,晚育津貼申請表,還要發工資,跑社保,繳公積金,整理簽字表單等等。
這個模塊要求心要細、嘴要嚴。所以大家都不愛跟薪酬模塊的人說話,問啥啥不說,說個話嚴謹到小數點三位,一點情趣都沒有,別人開個公司玩笑,薪酬人員只能在旁邊傻呵呵,呵呵還的數著數,不敢樂成傻呵呵,生怕語氣重了,讓別人以為公司不發年終獎什么的。

績效管理
這是人力資源中的“用”,員工通過試用期,年中,年底都要做員工的績效,績效指標的確定,績效結果的收集,統計,來確定員工薪資的增減,和業務部門交流,評估績效指標的合理性,提出修改意見。
績效管理,做的事情對員工影響最大,決定了是否通過試用期,決定了是升是降,加多少工資,明年是轉無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關鍵人事決策,需要小心謹慎,平衡好各個部門,員工的訴求,不然一個疏忽,員工記恨一輩子。

勞動關系管理
這里面包括了勞動關系處理,企業文化建設,員工關系等等。
勞動關系包括勞動合同簽訂,開離職證明,遇到勞動糾紛處理。
企業文化就包括企業的價值觀的確認,執行,激活員工對企業文化的認同。

總結
人力資源六大模塊,這個是根據職能導向分,小公司可能分不了那么細,一個人兼2~3個模塊,大公司分工比較細,會分的比較清晰,所以一般來說進公司從一個模塊開始,多學習,慢慢滲透,從點到面成長為HR經理,總監,最后CHO。

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